谈不同管理模式下的自我转变

发布时间: 2017-11-01

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每天夜深了，人静了，总有几个瞬间，会思考到工作中协调不了、推动不了的事宜。任何人，不论身处组织中的什么位置，仍然只是组织体系中的一个具体节点，联系着上级，联系着下级，联系着方方面面。每一个人，应该做、可以做的事情有限。问题是，应该做的事情，今天完成了没有？可以做的事情，今天尽力了没有？有的事情，为什么干了，可是还是没有话语权，不能有效地推动事情。无力之余，举目向外看，无力改变组织架构，无力改变体制体系，无力改变管理模式，仿佛加重了身上的无力感。感叹“沧海一粟”之余，是不是过于消极。也许，有时事情放一放，是很好的处理办法。就怕，还没完全“尽人事”之际，就已经“听天命”了。往往这时候放下事情，就有可能成为了搁置，遥遥无期。

主观能动性，永远悬挂于自己身上。身为一颗螺丝钉，也可以发挥最大的主观能动性。螺丝钉的懈怠、松散，有可能造成整台机器的瘫痪。向外探索同时，可以内省自己，从反思自己开始做起，分析哪些还能去做，哪些事情需要更积极主动，哪些事情可以做的更好，真正做到“每日三省吾身”。

当事情未能按计划、按预期发展之时，通常我们一眼就能看到他人的不足、甚至过失。包括我自己，这是思维惯性，非常强大。强大的惯性拖曳着每一个人，通常，愿意优先选择通过改造他人而改造这个世界。改造他人而改造这个世界的成功案例，也比比皆是。可是改造他人，究竟是起因？还是结果？这个值得深思。

值得反思的还有，还漏做了什么？工作方式方法需要调整么？作为集体的一员，任何项目的完成，都得依靠集体的力量。记得在二零一五年冬天，偶遇华为内部员工，聊起彼此企业的文化，她为我分享了华为的企业文化以及两篇至今让我难忘的文章——《华为的冬天》、《我的父亲母亲》。据耳闻，华为崇尚的是“狼性”文化，且要做实企业，同时鼓励学习、创新、获益、团结。且不论这种企业文化的高低上下，直到两年前认识了这位华为员工，她身上散发着的自豪气息、集体荣誉感，深深的感染了我。她为在这样的企业工作而自豪、满足，那一刻我羡慕她。华为这样的企业文化，鼓励每个人在做好本职工作的同时，多管一步，多想一步；同时鼓励大家勇担重担、冲在前面。当主观意愿上，愿意多管一步，多想一步，客观实际行动上，就会慢慢做到。

不管什么样的企业文化、单位氛围，也许，可以从自我转变做起，从多管一步、多想一步做起。不论体制内体制外，任何一个集体，都是有行政管理体系的，也同时有项目管理体系。每个人，既是行政管理的一员，又是项目管理的一员。作为行政管理的一员，怎样横向加强沟通、联系；作为项目管理的一员，怎样纵向为项目更好地服务，这是需要思考、讨论的，也是可以投入更多精力的。制度之间的间隙，永远需要人为来填补。制度建设的同时，永远需要人治来辅助。每个人都多管一步、多想一步，人与人之间就能衔接地更紧密，事与事之间就能防止更多的管理漏洞。

我们这样的单位，不同于其他企业，我们同事了，就是一辈子。工作第十个年头，单位领导换任。偶尔听及单位年长同事谈及，经历了五任一把手的调整。也许说者有心听者无意。现在回想，这些同事，有的岗位一调再调，有的工作内容前后不尽相同，他们一定是通过不停地调整自己、不断地学习，来适应这个集体的变化。领导不同了，管理模式似乎也在发生变化。不同的管理模式下，不同的工作风格下，没有孰优孰劣，只有采取不同的方式方法而已。此时，唯有跟着转变，也许才是对工作最为有利的。

任何一条道路的前进，最难的是否定过去的自己，不管那带来了怎样的成功、辉煌、荣誉；同时要去追求新的成就、局面，不管那会失去什么。工作中，也是一样，最难的就是勇于打破固守的理念、方式方法，勇于在组织变革之际，在管理理念发生变化之际，主动调整自己的思维方式、行为方法，虽然会丢失一时的安全感，还有可能引发局部的混乱。

混乱不是最可怕的，可怕的是不敢面对混乱。任何的组织变革、管理变革之际，都会带来一定程度的调整，适合的思维理念、行为方式终将出来，不适合、陈旧的思维理念、行为方式会被淘汰。有得必有失，有失必有得。失去了一时的舒适，失去了一时的安全，未来换来的一定是崭新的、适合的。

天地自然要四时轮换，国家要长治久安，企事业单位要长久发展。唯有改变，才能长久。达尔文在《物种起源》里谈到，存活下来的物种，不是那些最强壮的种群，也不是那些智力最高的种群，而是那些对变化做出最积极反应的物种。一旦开始自我转变，一旦开始自我调整，牵一发而动全身，时间自会给出满意的答案。

2017年10月31日

夜11 ：55

项睿（北大基建）